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Período de prueba del contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Por Carmen Ferradans.

La duración del período de prueba vinculado al contrato indefinido de apoyo a emprendedores: ¿resulta justificada una duración de un año? 

Tras la aprobación de la Constitución Española de 1978 la reforma laboral de 2012 es una de las que ha tenido una mayor repercusión sobre el modelo español de relaciones laborales; su adopción responde al negativo ciclo económico iniciado en 2008, y ha sido objeto de un extenso tratamiento por la doctrina iuslaboralista, que casi sin excepciones se ha manifestado crítica con el enfoque con que determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores e instituciones del Derecho del Trabajo han sido reelaborados. Las modificaciones normativas realizadas han alterado las reglas de instituciones básicas de nuestro sistema de relaciones laborales, resultando difícil diferenciar entre las transformaciones que traen causa en los cambios que se producen por la deteriorada situación económica de los últimos años y las que son inducidas por los cambios normativos, así como entre las que son coyunturales y las que son estructurales y, por ende, se instalarán en nuestro sistema de forma definitiva.

Una de las novedades más destacadas de la reforma laboral de 2012 es la introducción de una nueva modalidad contractual, una especie del contrato indefinido, el contrato indefinido de apoyo a emprendedores, que debe contribuir al “fomento de la contratación indefinida”, proclamada en la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 7 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, así como a “facilitar el empleo estable” y “potenciar la iniciativa empresarial”. Asimismo, la norma indica que con la reforma adoptada “se trata de garantizar tanto la flexibilidad de los empresarios en la gestión de los recursos humanos de la empresa como la seguridad de los trabajadores en el empleo y adecuados niveles de protección social”.

La característica más emblemática del tipo contractual instaurado es la inclusión en el mismo de un período de prueba de un año, distinguiéndose de lo establecido de forma genérica en el 14 RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.  La introducción de este contrato, y fundamentalmente del período de prueba extraordinario vinculado al mismo, es discutida doctrinal, sindical y jurisprudencialmente. Ello es así, porque se considera que el período de prueba debe tener una duración razonable y proporcionada, y no parece razonable un período de prueba de un año, pues de esta forma se produce una potencial distorsión de la naturaleza jurídica del mismo, pudiendo conllevar la regulación establecida en el artículo 4.3 de la Ley 3/2012, a mayor abundamiento, la existencia de una lesión a derechos reconocidos en la Constitución, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) y el derecho a la negociación colectiva (art.37.1 CE), así como a la normativa internacional plasmada en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (artículo 30), la Carta Social Europea (artículo 4.4) y el convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (artículos 4 y 11); cuestión esta, relativa a la jerarquía entre las fuentes del Derecho que, en primer lugar, ha sido dilucidada de forma contradictoria en distintas sentencias de juzgados de primera instancia y tribunales superiores de justicia y, en segundo lugar, ha sido abordada por varias sentencias dictadas por el Tribunal Constitucional (TC).

Las sentencias del Tribunal Constitucional, fundamentalmente las STC 119/2014, de 16 de julio y 8/2015, de 22 de enero, han utilizado la crisis económica como parámetro de valoración constitucional de medidas limitativas de derechos constitucionales ubicados en el capítulo II del título I CE, justificando la constitucionalidad de medidas como la duración del período de prueba de un año. Sin embargo, tal  y como indica el Comité Europeo de Derechos Sociales en sus conclusiones de enero de 2015, no debiera ser  admisible la reducción o supresión de derechos sociales básicos por motivos estrictamente económicos, no pudiendo quedar al arbitrio del legislador, dependiendo de la coyuntura económica, una materia tan sensible. El legislador español ha atendido al dato cuantitativo, la creación de empleo, pero no al cualitativo, la calidad de ese empleo y de los derechos que tienen los trabajadores que celebran un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, siendo discutible que en el marco del artículo 35.1 CE el derecho al acceso al empleo tenga preferencia sobre el derecho a la estabilidad en el empleo, así como que la negociación colectiva no tenga posibilidades de adaptar en este tipo contractual la duración del período de prueba a las características funcionales del puesto de trabajo.

Es difícil admitir que sea el período de prueba de un año vinculado al contrato indefinido de apoyo a emprendedores, el que deba contribuir a verificar la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado,  pues ello conlleva la desnaturalización del período de prueba. El período de prueba es una excepción a la aplicación del principio de causalidad del despido, y éste forma parte del derecho al trabajo reconocido en el artículo 35.1 CE, no resultando admisibles regulaciones que no respeten el principio de proporcionalidad. En este sentido, la jurisprudencia ordinaria no ha dudado en calificar como abusivas y, por ende, nulas cláusulas de convenios colectivos que instituyen períodos de prueba desproporcionados y excesivos, y probablemente se seguirán dictando sentencias que alegando la aplicación directa de la Carta Social Europea,  de la doctrina del órgano que la interpreta, del convenio nº 158 de la OIT y la fundamentación expuesta en el voto particular emitido por el magistrado Valdés Dal Ré a las STC 119/2014 y 8/2015, se pronunciarán en contra de la aplicación de la normativa nacional, artículo 4.3 de la Ley 3/2012, declarando y calificando  al desistimiento durante el período de prueba de un año en el contrato indefinido de apoyo a emprendedores como un despido improcedente.

Carmen Ferradans Caramés es Profesora Titular Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Cádiz.

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